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公開課:績效管理及薪酬激勵與策略 2017年11月17-18日

課程名稱:公開課:績效管理及薪酬激勵與策略 2017年11月17-18日

開課時間:2017年11月17-18日

結束時間:

開課地點:北京•北郵科技大廈(詳見開課通知)

課程時長:2天

學習費用:3600元/人

課程介紹
【課程介紹】

多數企業正在面臨的人力資源問題:

做事情少、抱怨聲多——未建立明確的企業文化導向和企業文化落地管理體系;

活力缺失、干部板結——管理者在同一個崗位上時間很長,也沒有形成后備梯隊體系,對于管理者的選拔與成長,缺乏系統性建設體系;

親力親為、能力短板——高級干部習慣于親力親為,沒有給管理者犯錯的機會,也沒有機制讓干部得到關鍵能力的歷練;

互相推諉、執行力差——沒有對客戶價值來源進行分析,僅從人力資源專業角度去設置績效管理體系;

目標林立、無從下手——看到重要的事情就設為KPI,眾多指標面前,猶如沒有指標;

編制混亂、浪費嚴重——缺乏科學的崗位、職級、薪酬管理體系。

為此,11月17-18日,世紀名家講堂邀請了盧銳軍、劉昕老師為您全面分享。

【課程收獲】

v 正確認識績效管理系統,掌握以達成目標為導向的策略分析系統;

v 建立企業全面的過程檢查體系,正確認識薪酬管理系統與企業戰略目標實現的聯系;

v 掌握激勵性薪酬體系設計的方法,薪酬激勵機制體系設計;

參訓對象
【適合對象】

總經理、人力總監、經理及績效、薪酬主管等企業經營管理者。

課程設置
11月17日      主題:中國式績效管理
盧銳軍
中國式績效管理培訓第一人,HR易首席執行官、曾任中興通訊薪酬部部長、招聘部部長、中興通訊學院首席講師。獨創人力資源天平理論以及“和而不同”的“中國式績效管理”理念、中國管理科學研究院學術委員會特約研究員、全員績效咨詢六步法創始人、擔任眾多名企人力資源管理顧問。授課風格:大氣、幽默、邏輯性強,課程講授深入淺出,生動詳實,課堂氣氛掌控相當到位,善于啟發學員及團隊思考,學員評價極高。盧老師為國內眾多大型企業、上市公司授課,2009年騰訊公司以該課程為基礎,開發《基層干部績效管理四步法》,反響強烈。
講座綱要:
第一篇 開始篇
一、開班、破冰;二、團隊組建:分組活動、獎懲措施、培訓公約、以績效管理的方式上績效管理課程
第二篇 理念篇:績效管理的基本理念
一、課前互動:如何認識績效管理?績效管理是一把雙刃劍、你對績效管理的看法,將決定你采取績效管理的方法
二、績效管理對企業及員工發展的重要意義:討論:為什么企業戰略老落不了地?
三、中國傳統文化與現代績效管理思想的碰撞:中國文化強調“和諧”、績效管理強調“區分”、中國式績效管理“和而不同”
四、績效管理中必須明確的基本理念:
1、 部門的管理問題歸根結底是績效管理問題!績效管理不僅僅是老總和人力資源部的事情,也是所有直線經理的事情!直線經理的第一角色是人力資源經理!
2、 績效≠結果,績效是產出和行為的綜合!
3、 績效≠薪酬,不要認為薪酬高的崗位績效一定好!
所謂績效,就是和本崗位目標的比較,沒有目標不要談績效、先和目標比,再來和人比
第三篇 技能篇:績效管理的實戰技能
一、績效管理最有效的工具:績效管理循環
1、 什么是績效管理循環?績效管理≠績效考核,績效考核是一個點,而績效管理是一個完整的過程。
2、 討論:績效管理循環的5個環節中哪一個更重要?績效目標最重要,而績效溝通最難!
二、績效目標
1、 績效目標制定的雙向溝通三步法:說明-草擬-確定、目標管理的核心是參與管理,員工參與制定目標后往往對結果的認同度也較高
2、 直線經理如何與下屬進行目標對話:目標對話是達成共識的過程,更是信息交換的過程、目標對話的最后一個好處是:即便員工不認同目標,也要讓員工認同你這個人!
3、 簽署績效合約:績效合約的三要素:目標、標準、考核
績效合約的三原則:能量化的量化,不能量化的細化,考核過程經常化
業績目標的三形式:KPI、GS、常規性工作
考核盡量不要由人來考,而應該轉變成規則考、系統考、機器考。
事先沒有規則的考核,屆時就不是在考核員工,而是在考核領導者!考核領導的協調能力、平衡能力和和諧能力
4、 KPI的兩個來源:從戰略目標分解崗位KPI、從崗位職責提取KPI
5、 KPI標準的描述:定量描述:多快好省、定性描述:分級定義、上級對下級進行拍腦袋考核,也是有標準的,只不過標準在領導的腦袋里。我們現在需要的是把領導腦袋里標準請合理的方式表述出來,并做到公開、行為描述、雙目標設定方法
6、 有效目標的SMART原則及案例分析:SMART原則、SMART原則的常用格式、SMART原則的簡易格式
7、 績效目標的分解的意義及方法:剝洋蔥法、多杈樹法:腦圖軟件工具介紹
8、 績效目標的誤區:目標不能舍本逐末、目標不能全而雜、目標不能太復雜、目標不能鞭打快牛
三、績效溝通
1、 績效溝通貫穿績效管理全過程
2、 管理的要義在于溝通
溝通比權力更重要!
惠普公司的四個任何:任何一個員工可以在任何時間找任何領導談任何問題
中興通訊的績效溝通案例
3、 績效溝通≠績效反饋
考核結果出來,再與員工溝通往往于事無補!
末位溝通的訣竅:讓員工對末位的結果不感到意外
4、 視頻教學:績效溝通的技巧、溝通時機、溝通場合、傾聽技巧、對事不對人、資料準備
積極心態
5、 考核結果的反饋:如何優秀員工溝通、如何與末位員工溝通、如何面對員工的申訴
四、績效輔導
1、 績效輔導是管理者幫助員工完成績效目標的過程:組織目標的實現、員工能力的提升
2、 績效輔導是達成組織和員工雙贏的利器:績效輔導是完成組織目標的重要保障
績效輔導的過程也是幫助員工成長的過程
3、 績效輔導的模型
4、 績效輔導因人而異,因地制宜:優秀員工輔導要多授權、新員工輔導要多引導
績效出現波動員工的輔導要幫助解決問題
5、 績效輔導的形式:個別輔導、集中輔導、視頻教學:員工的好幫手
五、績效考核
1、 現代績效考核常用方法
2、 業績考核方法:KPI考核及注意事項、GS考核及注意事項、常規性工作考核中的主基二元考核法和工作規范考核法
3、 非業績考核方法:行為考核法
4、 員工年終綜合業績的評定:單維度方法、雙緯度方法及案例分享
5、 360度評估的原理及缺點分析:如何避免360評估使用中缺陷?
6、 強制分布法的原理及優缺點分析:如何避免強制分布法在員工中產生恐慌感?
7、 強制分布操作疑難解答:人數少的部門如何找出末位?同一部門不同崗位不同層級如何強制分布?強制分布比例是否硬性分派到各基層單位?如何解決公司各體系間打分的不平衡問題?如何防止KPI指標的鈍化?員工考核多長周期合適?我部門的末位比另一個部門的良好還好怎么辦
六、績效結果運用
1、 如何將績效管理結果與薪酬獎勵掛鉤
2、 如何通過績效管理滿足員工的自我歸屬感
3、 如何通過績效管理促進員工職業發展
4、 績效發展面談PDI:PDI一般操作流程、PDI注意事項績效改進計劃書、視頻教學:績效發展面談
第四篇 課程答疑與結束篇
一、課程回顧;二、學員現場問題解答;三、現場考試;四、優勝小組頒獎
課后提供績效管理輔助材料、績效管理工具包,包括許多實用表格、工具!
11月18日       主題:薪酬激勵方案與策略
劉昕
資深人薪酬專家。中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所教授、博士生導師,中國人民大學人力資源開發與管理研究中心副主任,中國人民大學國家發展與戰略研究院研究員。美國密歇根大學福特公共政策學院研究生課程教授。美國總報酬協會(WAW)會員,IMHR項目簽約認證專家。國家人力資源與社會保障部高級技術職稱評審專家。中國人力資源開發與管理教學實踐研究會副會長兼秘書長。
劉昕教授是一位理論功底扎實、中西兼收并蓄的人力資源管理研究者,具備豐富的教學經驗,曾獲中國人民大學青年教師基本功大賽第一名,北京市青年教師基本功大賽一等獎(最高獎項)及最佳演示獎。
講座綱要:
一、 戰略性人力資源管理與員工激勵
l  管理學出現的根本原因
l  管理學在21世紀的主要任務
l  企業經營的三大要素
l  什么是人力資源管理?
l  戰略性人力資源管理模型
l  人力資源管理的專業框架
l  傳統組織中的領導者與員工之間的關系
l  現代領導者與員工之間的有效關系
l  互聯網時代的三類員工
l  中國企業面臨的挑戰
l  中國企業取得經營成功的因素
l  “以人為本”三問
l  人力資源管理的基礎:人性
l  人力資源管理中的制度與人性
l  通過人力資源管理實現組織文化的轉變
l  海底撈的經營與管理精髓
l  如何管理知識型員工:從大學生搞傳銷說起
二、戰略性薪酬管理
l  仁者見仁,智者見智的薪酬問題
l  如何理解薪酬的作用?
l  一碗牛肉面引發的思考
l  東航云南分公司航班集體返航事件的背后
l  薪酬的發展與演變
l  對報酬的理解
l  各學科對薪酬的理解
l  WAW的總報酬體系(2000-2005-2015)
l  一般薪酬構成
l  基本薪酬的決定方式
l  基本薪酬與浮動薪酬的關系
l  制訂薪酬戰略的關鍵步驟
l  薪酬管理的基本邏輯
l  華為薪酬管理分析(整體薪酬理念、薪酬構成、薪酬水平、薪酬決定基礎、薪酬成本控制、加薪與降薪、薪酬獎勵、福利、分類管理、員工持股)
l  企業薪酬管理系統論
l  薪酬設計與企業文化
l  企業戰略與薪酬戰略
l  創新者的經營戰略與薪酬戰略
l  成本領袖的經營戰略與薪酬戰略
l  以客戶為中心者的經營戰略與薪酬戰略
l  以客戶為中心者的薪酬戰略:案例
l  胖東來的薪酬政策
l  IBM的戰略與文化轉型及其薪酬制度改革
l  谷歌薪酬管理的啟示
三、 職位薪酬體系設計
l  職位的定義與涵義
l  職位關系圖
l  職位的三種類型
l  什么是職位分析?
l  履行職責書寫的不良格式
l  關于工作職責的正確描述:格式
l  職位說明書樣本示例
l  職位評價的基本方法
l  職位評價的性質
l  排序法
l  分類法
l  要素比較法舉例
l  計點法
l  XX公司職位評要素定義與分級19-1
l  基準職位的選取
l  英國衛生醫療體系職位評價方案
l  美國人事署/勞工部職位評價方案
l  Hay公司職位評價方法介紹
l  IBM職位評價方法的轉變
l  職位評結果的運用
l  誰參與職位評價?
l  薪酬結構的含義
l  外部競爭性的關鍵決策及其關注問題
l  外部競爭性的影響因素
l  競爭性薪酬政策選擇
l  薪酬水平越高越好?一次有意思的薪酬改革試驗
l  薪酬調查的渠道、核心信息
l  職位評價與市場調查數據的結合:散點圖
l  職位評價與市場調查數據的結合:線性曲線
l  線性曲線的擬合:最小二乘法公式
l  某公司薪酬與市場比較數據
l  某公司薪酬與市場比較圖示
l  薪酬結構設計
l  薪酬結構設計中的一些基本概念
l  傳統薪酬等級制與薪酬寬帶
l  美國聯邦政府基本薪酬表,2017年
l  中國聯通的薪酬職級對應表
l  專業人員的雙重職業/薪酬通道
l  Lockheed 公司工程技術系列
l  某公司生產人員技能資格等級
l  北大三院運動醫學病房護士分層探索
四、績效獎勵與長期激勵
l  我在美國實施的績效獎勵計劃
l  NBA球星“大蟲”羅德曼的薪酬方案及其效果
l  激勵的作用以及不當激勵的后果
l  對大學老師發論文提供獎金是好主意嗎?
l  梅奧診所獨特的醫師薪酬制度
l  績效獎勵計劃:定義、類型
l  績效獎勵計劃的實施要點
l  績效獎勵計劃的三大障礙
l  簡單績效加薪方案:績效決定
l  一次性獎金:與績效加薪的區別
l  群體獎勵計劃
l  一次性獎金的決定矩陣
l  基于平衡計分卡的成功分享計劃:生產部門
l  利潤分享計劃
l  收益分享計劃
l  薪酬與個人收入所得稅
l  年終獎發放的無效區間和低效區間
l  股票期權的運作圖示
l  虛擬股票期權計劃
三一重工的股票期權計劃舉例
l  華為的員工持股計劃及其最新進展:TUP計劃
l  萬科的事業合伙人制度:項目跟投制度+股權安排
l  萬科事業合伙人制度2.0版本:內部創業計劃
l  萬科股權爭奪戰

師資介紹
盧銳軍

中國式績效管理培訓第一人,HR易首席執行官、曾任中興通訊薪酬部部長、招聘部部長、中興通訊學院首席講師。獨創人力資源天平理論以及“和而不同”的“中國式績效管理”理念、中國管理科學研究院學術委員會特約研究員、全員績效咨詢六步法創始人、擔任眾多名企人力資源管理顧問。授課風格:大氣、幽默、邏輯性強,課程講授深入淺出,生動詳實,課堂氣氛掌控相當到位,善于啟發學員及團隊思考,學員評價極高。盧老師為國內眾多大型企業、上市公司授課,2009年騰訊公司以該課程為基礎,開發《基層干部績效管理四步法》,反響強烈。

劉昕

資深人薪酬專家。中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所教授、博士生導師,中國人民大學人力資源開發與管理研究中心副主任,中國人民大學國家發展與戰略研究院研究員。美國密歇根大學福特公共政策學院研究生課程教授。美國總報酬協會(WAW)會員,IMHR項目簽約認證專家。國家人力資源與社會保障部高級技術職稱評審專家。中國人力資源開發與管理教學實踐研究會副會長兼秘書長。

劉昕教授是一位理論功底扎實、中西兼收并蓄的人力資源管理研究者,具備豐富的教學經驗,曾獲中國人民大學青年教師基本功大賽第一名,北京市青年教師基本功大賽一等獎(最高獎項)及最佳演示獎。

教務信息
【課程地點】:北京·北郵科技大廈(詳見開課通知)

【收費標準】:3600元人民幣/2天/人(包括:講座、講義、午餐、停車等)

課程報名:

李主任 13911555994

本信息由最具權威性的培訓網-中國企業培訓網(http://www.kuizwl.live)提供(加入中國企業培訓網《商領俱樂部》,管理者與管理者討論管理中遇到的問題與分享成功的管理經驗)。

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4、學員報名表一份;(可以在線填 寫或打印填寫加蓋公司公章)

備注: 學員必須按規定時間來校報到。 因工作原因不能按時報到者,應說明 原因申請延期報到,對沒有說明原因 預期一個月不到者,將取消入學資格

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